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w娱乐平台_原创|胡华成谈:绩效VS人效,与HR的博弈


2020-01-09 16:55:55   【  】    【打印】    【关闭


w娱乐平台_原创|胡华成谈:绩效VS人效,与HR的博弈

w娱乐平台, 中国人力资源研究专家胡华成谈绩效vs人效:移动互联时代的hr博弈,随着移动互联网技术的持续发展,客户在管理模式中的地位逐渐提高,系统中的运作都围绕客户展开;调动员工积极性的方式也变得更加人性化,不同于传统的加薪和升职;此外,公司的管理理念更加注重满足客户需求,重视对客户反馈信息的分析调查。

◆注重“绩效”:企业成功的第一要素为绩效管理

英国、德国等欧洲国家一直致力于研究人力资源管理在公司运营过程中发挥的重要作用。20世纪中期,由诺贝尔经济奖获得者milton friedman发表的一个观点受到大众的认可,他认为,对企业管理者来说,最重要的任务就是在经营过程中使公司股东获得尽可能多的利润。

他的这个经济观点逐渐成为企业管理人员公开遵循的一项原则,成为经营工作的导向,在这种情况下诞生了绩效文化。

就现在而言,业内公认的正确做法是,在遵循企业发展方向的前提下,采取适合的管理模式,使企业资源(或称企业竞争力)转变成绩效。也可能是出于这个原因,西方国家的企业管理层经常把日企管理制度作为模板来学习,它们的显著特征便是运作流程规范统一、质量标准普遍较高。

但是,这并不是指绩效管理方式不存在问题。以利润的获取量为衡量标准,导致企业管理层只重视调动员工生产的积极性,员工本身的需求没有得到重视,管理层也无暇顾及他们除生产工作之外的要求,最终的结果是,员工的工作兴致逐渐降低,企业的产量也随之下降,更糟糕的是,这种情况会形成恶性循环。

天外伺朗曾担任日企索尼的常务董事,由他执笔的一篇企业状况考核分析文章《绩效主义毁了索尼》中指出了他对索尼的发展陷入低谷的看法。

在他看来,奉行绩效理念使索尼的传统文化精神逐渐褪色,员工们的工作激情、集体主义以及求索精神在追逐利润的绩效标准中被打磨掉了。这个观点,也指出了索尼没有跟上时代发展要求的原因。那些以绩效文化为管理标准的经营者在看到他的这一观点后也应该思考一下,能否找到解决绩效文化潜在问题的措施?一味强调员工生产绩效的方式对公司的长远发展不会产生副作用吗?

在考虑这些相关问题时,我始终坚持的原则性观点是,当企业的管理方式及其形成的企业文化氛围契合了员工内部的需求时,才能够充分调动员工的工作积极性。

◆注重“人效”,新时代的新探索

先进科技的应用使管理者更加重视“绩效”,也方便其以此来管理员工,但这种应用只是停留在浅层次上,如今移动互联网技术不断发展,相对于绩效管理,人效则是企业管理对互联网技术的深层次应用,这种管理模式是追求全面价值实现的表现。

理解了人效管理的新特征之后,我们需要考虑以下几个方面:怎样在管理过程中科学地应用移动互联网技术?管理层在实施过程中应该注意什么问题?以下三点是对这些疑点的说明。

1)以人为本,站在用户角度上

美国著名心理学家米哈里·契克森米哈(mihaly csikszentmihalyi)曾经有过如下的陈述:“人是在做自己喜欢做的事情时才真正体会到长久的快乐,由于自身的原因而完全参与在某项活动中,此时自我意识消失、时光飞逝,每个行为、动作和想法必然会一步接着一步,整个人都沉浸其中,且将自己的技能发挥到极致。”

分析结果显示,企业不仅需要在外做好品牌推广,还要在内做好营销工作,这里的营销针对的就是企业内部的工作人员。对一个公司而言,不论是管理层还是普通员工,各个职位的工作者都发挥着重要作用,公司的走势与最终取得的成果也是由这些工作人员的付出决定的。

所以,公司不仅要重视用户的信息反馈,还要针对公司员工进行内部营销,将工作人员看作公司自己的客户,注重员工在工作过程中产生的诉求,改变传统的单一文化形式,站在员工的角度对管理方式进行完善,统计与分析员工信息,找到他们的工作特长,在工作中充分发挥其特长之处,这样能够调动员工的工作积极性,使其将更多精力投入工作中。

举个例子,palo alto software企业坐落于美国科技城,这家公司对其工作人员设定的行为要求不是十分严谨,女性员工甚至可以将孩子带到公司来。在考量员工的表现时,管理人员不会看中员工呆在公司多久、加了多少班,而是以他们最终实现的目标状况为准。

这种灵活的管理方式,不但减轻了员工面临的生活负担,还能够展现管理层对他们的人性化关怀,给予他们更多的空间。另外,这样的管理方式体现出对自由精神的倡导,能够调动工作人员的积极性,也能促使其发挥自己的优势与灵感,在这样的氛围下,员工们都努力付出,企业最终获得了不错的经济效益,充分考虑到员工的需要。

2)采用全数据思维方式

如今,大数据技术的重要性随着互联网的普及而愈发突出,大数据又称全数据,意即从多方面进行数据统计与分析。

人效管理模式采用这种思路,统计内部工作人员对管理制度的意见及其在为消费者提供服务时的具体表现,建立信息管理系统,在对信息处理的过程中找出员工在工作中忽视的问题,接下来要做的就是关键问题及基础问题的处理,最终达到整体服务系统的升级,根据客户需求进行商品或服务的完善,在激烈的竞争中占据优势地位,增加企业盈利,能够有效解决集权管理模式存在的问题。

在利用数据分析技术的同时还需具备极致思维。这种思维方式一改之前遵循的单向制管理方式,重视公司内部人员的观点,通过满足其要求树立好员工心目中的企业形象,发展忠实员工,增强品牌影响力。另外,按照移动互联网时代的思维要求培养简约思维方式。

3)及时转变思维方式,立足长远

移动互联网下的社会瞬息万变,要及时转变思维方式,在企业管理过程中进行全面的信息统计,进行管理模式的分析时立足长远,及时满足内部员的诉求,让员工就工作经验进行交流共享。

anz bank(澳新银行)是澳大利亚知名的银行机构,他们有一项独特的管理规定,即所有员工都需出席自己所属分行的分享会议,除了明确公司当前的发展情况,员工还会与其他人一同探讨怎样在工作中为用户提供服务,这种沟通会议是每日一次的例会。

采用这种管理方式的公司,允许内部工作人员表达自己对公司制度变革的看法。管理层这样做,能够让员工意识到自身对企业发展产生的作用,能够提高他们的积极性,也鼓励他们及时反映企业经营过程中出现的问题。员工不再只是替人出力的工具,而成为整体运营团队的一部分,这样一来,公司内部员工会产生归属心理,他们在向身边的好友推荐所属企业的商品时,也更加自信,能够进一步增强企业影响力。

总结起来看,互联网的普及使企业面临更残酷的竞争,立足于长远,传统的绩效管理模式中潜藏着诸多问题,难免会在今后企业的发展过程中造成阻碍,与绩效管理方式相比,人效管理更加符合时代要求。

对于企业管理来说,除了需要对员工进行日常管理,负责提高他们的工作技能,对他们的工作能力进行考核之外,还要重视怎样去调动员工的工作热情、发挥其工作特长、帮助员工实现自己的价值等。

而人效管理模式注重以人为本,改变了传统管理模式中固有的一些弊端,不会过过分要求员工去做超出他们能力范围的工作,员工也不会因为绩效的压迫而失去创造空间,相反,他们会更加投入地去工作。如今,我国企业身处移动互联网发展的洪流之中,企业管理层在今后的管理模式选择上依然会出现绩效管理与人效管理之间的冲突与比拼。

【作者简介】

胡华成,中国人力资源研究专家、hr商学院院长、畅销书作家,专注人力资源研究11年,内容来自新书《颠覆hr"互联网+"时代的人才管理变革》。

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